mengendalikan fungsi manajemen

1. controlling
Pengawasan, Pengendalian atau Controlling adalah salah satu fungsi manajemen yang berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan maksud tercapai tujuan yang sudah digariskan semula.
Dalam melaksanakan kegiatan controlling, atasan mengadakan pemeriksaan, mencocokan, serta mengusahakan agar kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan serta tujuan yang dicapai.

2. langkah-langkah dalam mengendalikan fungsi manajemen
Proses Pengendalian Manajemen :
1.      Perencanaan Strategi
2.      Penyusunan Anggaran
3.      Pelaksanaan Anggaran
4.      Evaluasi Kinerja
Pengendalian Tugas proses untuk memastikan bahwa tugas yang spesifik dilaksanakan secara efektif dan efisien.

3.tipe-tipe kontrol dalam manajemen

1. Pengawasan Intern dan Ekstern,

Pengawasan Intern, pengawasan yang dilakukan oleh orang dari badan atau unit ataupun instansi di dalam lingkungan unit tersebut. Dilakukan dengan cara pengawasan atasan langsung atau pengawasan melekat (built in control).
P. Ekstern, pengawasan yang dilakukan di luar dari badan/unit/instansi tersebut. UUD 1945 pasal 23E: “Untuk memeriksa pegnelolaan dan tanggung jawab tentang keuangan negara diadakan suatu Badan Pemeriksa Keuangan yg bebas dan mandiri
2. Pengawasan Preventif (sebelum kegiatan dilaksanakan) dan Represif (setelah kegiatan dilaksanakan)
3. Pengawasan Aktif (dekat) dan Pasif
Pengawasan aktif merupakan jenis pengawasan yang dilaksanakan di tempat kegiatan yg bersangkutan, sedangkan Pengawasan pasif Melakukan penelitian dan pengujian terhadap surat-surat pertanggungjawaban yang disertai dengan bukti-bukti penerimaan dan pengeluaran.
4. Pengawasan kebenaran formil menurut hak (rechtmatigheid) dan kebenaran materiil mengenai maksud & tujuan pengeluaran (doelmatigheid).

4.proses kontrol manajemen

1. langkah-langkah Dasar dalam Proses Pengendalian (kontrol)

Mochler dalam Stoner James, A. F. (1988) menetapkan empat langkah dalam proses pengendalian, yaitu sebagai berikut:

1. Menentukan standar dan metode yang digunakan untuk mengukur prestasi.

1. Mengukur prestasi kerja.

1. Menganalisis apakah prestasi kerja memenuhi syarat.

1. Mengambil tindakan korek

Langkah-langkah Pokok dalam Proses Pengendalian

1. I.       Jenis-jenis Pengendalian (kontrol)

Stoner James, A. F. dan Wankel, Charles (1988) mengelompokkan jenis-jenis metode pengendalian dalam empat jenis, yaitu:

1. Pengendalian Pra-Tindakan (pre-action control)

Menurut konsep pengendalian, suatu tindakan bias diambil bila sumberdaya manusia, bahan dan keuangan diseleksi dan tersedia dalam jenis, jumlah dan mutu yang tepat.

1. Pengendalian Kemudi (Steering Control) atau Pengawasan Umpan Maju (Freeforward Control)

Metode ini dibentuk untuk mendeteksi penyimpangan dari beberapa standar atau tujuan tertentu dan memungkinkan pengambilan tindakan koreksi di depan. Bila pemimpin melihat adanya penyimpangan dia dimungkinkan untuk melakukan koreksi, sekalipun kegiatan belum selesai dilakukan. Pengendalian ini efektif bila pemimpin pada waktu yang tepat dapat memperoleh informasi yang akurat.

1.  Pengendalian Secara Skrining atau Pengendalian Ya/Tidak (Screening or Yes/No Control)

Metode ini sangat luas digunakan karena mampu melakukan penelitian ganda, ketika pengmanan terhadap resiko tindakan manajer sangat diperhatikan. Metode ini fungsional bila prosedur dan syarat-syarat tertentu disepakati sebelum melakukan kegiatan.

1. Pengendalian Purna-Karya (Post-Action Control)

Metode pengendalian digunakan untuk melihat adanya penyimpangan arah dan tujuan perusahaan setelah kegiatan selesai. Pengendalian ini hamper mirip dengan evaluasi yang waktu pelaksanaanya.


b.kekuasaan dan pengaruh

Kekuasaan adalah kemampuan seseorang atau kelompok untuk mempengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002) Kekuasaan merupakan kemampuan mempengaruhi pihak lain untuk berpikir dan berperilaku sesuai dengan kehendak yang mempengaruhi (Ramlan Surbakti,1992).

Kekuasaan dapat dilihat dari 2 sudut pandang yaitu keuasaan bersifat positif dan negatif.

Kekuasaan bersifat positif

merupakan Kemampuan yang dianugerahkan oleh Tuhan kepada individu sebagai pemegang kekuasaan tertinggi yang dapat mempengaruhi dan merubah pemikiran orang lain atau kelompok untuk melakukan suatu tindakan yang diinginkan oleh pemegang kekuasaan dengan sungguh-sungguh dan atau bukan karena paksaan baik secara fisik maupun mental

Kekuasaan bersifat Negatif Merupakan sifat atau watak dari seseorang yang bernuansa arogan, egois, serta apatis dalam mempengaruhi orang lain atau kelompok untuk melakukan tindakan yang diinginkan oleh pemegang kuasa dengan cara paksaan atau tekanan baik secara fisik maupun mental. Biasanya pemegang kekuasaan yang bersifat negatif ini tidak memiliki kecerdasan intelektual dan emosional yang baik,mereka hanya berfikir pendek dalam mengambil keputusan tanpa melakukan pemikiran yang tajam dalam mengambil suatu tindakan, bahkan mereka sendiri terkadang tidak dapat menjalankan segala perintah yang mereka perintahkan kepada orang atau kelompok yang berada di bawah kekuasannya karena keterbatasan daya pikir tadi. dan biasanya kekuasaan dengan karakter negatif tersebut hanya mencari keuntungan pribadi atau golongan di atas kekuasannya itu. karena mereka tidak memiliki kemampuan atau modal apapun selain kekuasaan untuk menghasilkan apapun, dan para pemegang kekuasaan bersifat negatif tersbut biasanya tidak  akan berlangsung lama karena tidak akan mendapatkan dukungan sepenuhnya oleh rakyatnya.

sumber-sumber kekuasaan:

Ada pun sumber kekuasaan itu sendiri ada 3 macam,yaitu:
1.      Kekuasaan yang bersumber pada kedudukana.      Kekuasaan formal atau Legal (French & Raven 1959)
Contohnya komandan tentara, kepala dinas, presiden atau perdana menteri.
Kendali atas sumber dan ganjaran (French & Raven 1959)
Majikan yang menggaji  karyawannya, pemilik sawah yang mengupah buruhnya,  kepala suku atau kepala kantor yang dapat memberi ganjaran kepada anggota atau bawahannya.
b.      Kendali atas hukum (French & Raven 1959)
Kepemimpinan yang didasarkan pada rasa takut. Contohnya perman-preman yang memunguti pajak dari pemilik toko. Para pemilik toko mau saja menuruti kehendak para preman itu karena takut mendapat perlakuan kasar. Demikian pula anak kelas satu SMP yang takut pada senior kelas3 yang galak dan suka memukul sehingga kehendak seniornya itu selalu dituruti.
c.       Kendali atas informasi (Pettigrew, 1972)
Siapa yang menguasai informasi dapat menjadi pemimpin. Contohnya orang yang paling tahu jalan diantara serombongan pendaki gunung yang tersesat akan menjadi seorang pemimpin. Ulama akan menjadi pemimpin dalam agama. Ilmuan menjadi pemimpin dalam ilmu pengetahuan.
d.      Kendali ekologik (lingkungan)
Sumber kekuasaan ini dinamakan juga perekayasaan situasi .
•   Kendali atas penempatan jabatan.
Seorang atasan atau manager mempunyai kekuasaan atas bawahannya karena ia boleh menentukan posisi anggotanya.
•  Kendali atas tata lingkungan.
Kepala dinas tata kota berhak memberi  izin bangunan. Orang-orang ini menjadi pemimpin karena kendalinya atas penataan lingkungan.
2.      Kekuasaan yang bersumber pada kepribadian.Berasal dari sifat-sifat pribadi.
a.       Keahlian atau keterampilan (French & Raven 1959)
Contohnya pasien-pasien di rumah sakit menganggap dokter sebagai pemimpin karena dokterlah yang dianggap sebagai ahli untuk menyembuhkan penyakitnya.
b.      Persahabatan atau kesetiaan (French & Raven 1959)
Sifat dapat bergaul, setia kawan atau setia kepada kelompok dapat merupakan sumber kekuasaan sehingga seseorang dianggap sebagai pemimpin. Contohnya pemimpin yayasan panti asuhan dipilih karena memiliki sifat seperti Ibu Theresa.
c.       Karisma (House,1977)
Ciri kepribadian yang menyebabkan timbulnya kewibawaan pribadi dari pemimpin juga merupakan salah satu sumber kekuasaan dalam proses kepemimpinan.
3.      Kekuasaan yang bersumber pada politik
a.       Kendali atas proses pembuatan keputusan (Preffer  & Salanick, 1974)
Ketua menentukan apakah suatu keputusan akan di buat dan dilaksanakan atau tidak.
b.      Koalisi (stevenson, pearce & porter 1985)
Ditentukan hak dan wewenang untuk membuat kerjasama dalam kelompok.
c.       Partisipasi (Preffer, 1981)
Pempimpin yang mengatur pastisipasi dari masing-masing anggotanya.
d.      Institusionalisasi
Pempimpin agama menikahkan suami istri. Notaris atau hakim menentapkan berdirinya suatu perusahaan.









sumber: http://fastkaya.blogspot.com/2010/12/pengertian-controlling-pada-manajemen.html
           http://nonvivit.blogspot.com/2013/10/definisi-mengendalikan-controlling-dan.html
           http://brsndontatto.blogspot.com/2013/01/77pengawasan-dan-kontrol-dalam.html
           http://alfajar1234077.wordpress.com/2013/03/17/netralitasbirokrasi-alat-politik-atau-profesionalisme/
      http://oktavya.wordpress.com/2010/11/29/sumber-kekuasaan/

pengorganisasian struktur manajemen dan akutalisasi dalam manajemen

A. Definisi Pengorganisasian

Argandoña (2003) menyebutkan organisasi sebagai sekelompok orang yang bekerja secara terkoordinasi untuk mencapai tujuan bersama melalui suatu wadah tertentu. Bagi organisasi, orang-orang merupakan sumber utama pengetahuan, yang mana pengetahuan ini akan didistribusikan, dipertukarkan, dan disempurnakan melalui interaksi antar anggota, untuk mencapai tujuan organisasi (Deng dan Tsacle, 2003). Melalui
pembelajaran, manusia akan menjalani proses pengembangan karakter yang memberdayakan seluruh potensi yang dimiliki (Berkowitz dan Bier, 2004). Dalam
konteks ini, partisipasi aktif setiap anggota organisasi dalam proses pembelajaran akan merepresentasikan organisasi pembelajar (Winter, 2000).

  Definisi Struktur Organisasian

Penelitian (Sudharatna dan Lie, 2004; Tjakraatmadja, 2006) tentang organisasi pembelajar pada industri jasa telepon seluler (mobile phone) Thailand menunjukkan korelasi positif antara karakteristik organisasi pembelajar dengan kesigapan organisasi untuk berubah. Selain itu, penelitian ini, memaparkan karakteristik organisasi pembelajar, yang meliputi culture value, leadership commitment and empowerment, communication, employee characteristics dan performance upgrading. Hasil temuan ini mengindikasikan bahwa sebuah organisasi yang memiliki karakteristik organisasi pembelajar yang kuat juga memiliki tingkat yang tinggi dalam kesiapan organisasi untuk berubah. Hasil
temuan ini memperkuat pernyataan bahwa penting bagi sebuah organisasi untuk berkembang menjadi organisasi pembelajar agar mampu tetap bertahan dalam
lingkungan bisnis yang mengalami perubahan. Konsep disiplin organisasi pembelajar Senge ini sejalan dengan konsep Argyris (1999) yang mengemukakan bahwa
untuk membangun organisasi pembelajar dibutuhkan manusia-manusia yang memiliki kompetensi tinggi.

Pengorganisasian Sebagai Fungsi Manajemen

Adanya koordinasi yang kuat dan komunikasi yang lancar antar karyawan dalam suatu perusahaan sangat dibutuhkan demi kemajuan suatu perusahaan. Untuk memenuhi hal tersebut dalam manajemen diperlukan suatu pengorganisasian yang sangat teratur. Kemajuan suatu perusahaan dapat tercapai jika terbentuk pengorganisasian yang teratur mengingat dengan pengorganisasian semua pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Artinya dengan pengorganisasian dapat menghemat waktu dan tenaga kita untuk bekerja sehingga kita dapat mengerjakan pekerjaan yang lebih penting karena pekerjaan yang lainnya dapat dilakukan oleh orang lain.

Dalam pengorganisasian menghendaki adanya pembagian kerja atu spesialisasi, sesuai dengan teori klasik adam smith yaitu “ the right man in the right place “ artinya seseorang yang memiliki keahlian tertentu harus dipekerjakan atau ditempatkan pada keahliannya. Misalnya orang yang ahli dalam bidang administrasi harus ditempatkan di bagian administrasi pula, begitu juga dengan orang yang ahli dalam bidang keuangan harus ditempatkan pada bagian keuangan pula. Artinya dalam pembagian kerja itu harus benar-benar dilakukan dengan cermat. Nah dalam bab pembahasan akan dibahas mengenai fungsi pengorganisasian secara lebih rinci lagi.

Manfaat struktur fungsional dan struktur divisional

Fungsionalisme struktural adalah sebuah sudut pandang luas dalam sosiologi danantropologi yang berupaya menafsirkan masyarakat sebagai sebuah struktur dengan bagian-bagian yang saling berhubungan.

• Teori fungsionalisme struktural adalah suatu bangunan teori yang paling besar pengaruhnya dalam ilmu sosial di abad sekarang. Tokoh-tokoh yang pertama kali mencetuskan fungsional yaitu August Comte, Emile Durkheim dan Herbet Spencer.

• Teori struktural fungsional berkaitan erat dengan sebuah struktur yang tercipta dalam masyarakat. Struktural – fungsional, yang berarti struktur dan fungsi. Artinya, manusia memiliki peran dan fungsi masing – masing dalam tatanan struktur masyarakat

Pemikiran structural fungsional sangat dipengaruhi oleh pemikiran biologis yaitu menganggap masyarakat sebagai organisme biologis yaitu terdiri dari organ-organ yang saling ketergantungan, ketergantungan tersebut merupakan hasil atau konsekuensi agar organisme tersebut tetap dapat bertahan hidup.

Kerugian struktur fungsional dan struktur divisional

Struktur organisasi fungsional ini mempunyai  beberapa kelebihan, antara lain:

• Efisiensi melalui spesialisasi
• Komunikasi dan jaringan keputusannya relatif sederhana
• Mempertahankan tingkat pengendalian strategi pada level manajemen puncak
• Mempermudah pengukuran output dan hasil dari setiap fungsi

Sedangkan kekurangan dari struktur organisasi fungsional adalah:

• Dapat mendorong timbulnya persaingan dan konflik antar fungsi
• Mengakibatkan sulitnya koordinasi di antara bidang-bidang fungsional
• Dapat menyebabkan tingginya biaya koordinasi antar fungsi
• Identifikasi karyawan dengan kelompok spesialis dapat membuat perubahan menjadi sulit

b. actuating dalam manajemen

Fungsi Pengarahan (Actuating)
     Pengarahan merupakan hubungan manusia dalam kepemimpinan yang
mengikat para bawahan agar bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaganya
secara etektit serta efisien dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. Di dalam
manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping menyangkut
manusia juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-manusia itu sendiri.
     Manusia dengan berbagai tingkah lakunya yang berbeda-beda. Ada beberapa prinsip
yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan dalam melakukan pengarahan yaitu :
1.  Prinsip mengarah kepada tujuan
2.  Prinsip keharmonisai dengan tujuan
3. Prinsip kesatuan komando
     Pada umumnya pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan dengan
maksud agar mereka bersedia untuk bekerja sebaik mungkin, dan diharapkan tidak
menyimpang dari prinsip-prinsip di atas.
     Cara-cara pengarahan yang dilakukan dapat berupa :
1. Orientasi
Merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu supaya
kegiatan dapat dilakukan dengan baik.
2. Perintah 
Merupakan permintaan dri pimpinan kepada orang yang berada di bawahnya
untuk melakukan atau mengulangi suatu kegiatan tertentu pada keadaan
tertentu.
3. Delegasi wewenang
Dalam pendelegasian wewenang ini pimpinan melimpahkan sebagian dari
wewenang yang dimilikinya kepada bawahannya.

sumber: http://agammainforce111.wordpress.com/2013/10/14/organisasi/

          Samuel C. Certo & J.Paul Peter, Strategic Management, McGraw-Hill, 1990, p.125.

Argandoña, Antonio. 2003. Fostering Values in Organizations.
Journal of Business Ethics, Vol. 45, No. 1/2, 15th Annual Eben
Conference: “Sustaining Humanity Beyond Humanism” (June).
Argyris, Chris. 1999. On Organization Learning, Williston, Vermont,
USA: Blackwell Publication.
Berkowitz, Marvin W. dan Melinda C. Bier. 2004. Research-Based
Character Education. Annals of the American Academy of Political
and Social Science, Vol. 591, Positive Development: Realizing
the Potential of Youth (January).
Deng, P.S. dan E. G. Tsacle. 2002. A Market-Based Computational
Approach to Collaborative Organizational Learning. The Journal
of the Operational Research Society, Vol. 54, No. 9, Part Special
Issue: Modelling Organizational Knowledge http://passriograzio.blogspot.com/2012/03/actuating-dalam-manajemen.html

tentang psikologi manajemen

A.     Arti Psikologi

 Menurut asalnya katanya, psikologi berasal dari bahasa Yunani Kuno: "ψυχή" (Psychē yang berarti jiwa) dan "-λογία" (-logia yang artinya ilmu) sehingga secara etimologis, psikologi dapat diartikan dengan ilmu yang mempelajari tentang jiwa.[1] Psikologi tidak mempelajari jiwa atau mental secara langsung karena sifatnya yang abstrak, tetapi psikologi membatasi pada manifestasi dan ekspresi dari jiwa atau mental tersebut, yakni berupa tingkah laku dan proses atau kegiatannya. Sehingga Psikologi dapat didefinisikan sebagai ilmu pengetahuan yang mempelajari tingkah laku dan proses mental.

Psikologi dalam istilah lama di sebut ilmu jiwa itu berasal dari kata Bahasa Inggris psychology. Kata psychology merupakan dua akar kata yang bersumber dari bahasa Greek (Yunani), yaitu: (1) psyche yang berarti jiwa; (2) logos yang berarti ilmu. Jadi secara harfiah Psikologi adalah ilmu jiwa atau bisa di sebut ilmu yang mempelajari kejiwaan.

Selanjutnya, dalam Ensiklopedia Pendidikan, Poerbakawatja dan Harahap (1981) membatasi arti psikologi sebagai cabang ilmu pengetahuan yang mengadakan penyelidikan atas gejala-gejala dan kegiatan-kegiatan jiwa tersebut meliputi respons organisme dan hubungannya dengan lingkungan.

Menurut Crow & Crow, Pschycology is the study of human behavior and human relationship. Psikologi ialah tingkah laku manusia, yakni interaksi manusia dengan dunia sekitarnya, baik berupa manusia lain (human relationship) maupun bukan manusia: hewan, iklim, kebudayaan, dan sebagainya.

Menurut Sartain, Psychology is the scientific study of the behavior of living organism,with especial attention given to human behavior. Psikologi adalah ilmu yang mempelajari tingkah laku organisme yang hidup, terutama tingkah laku manusia.

  Arti Manajemen:

Kata manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal. Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal. Kata manajemen mungkin berasal dari bahasa Italia (1561) maneggiare yang berarti "mengendalikan," terutamanya "mengendalikan kuda" yang berasal dari bahasa latin manus yang berati "tangan". Kata ini mendapat pengaruh dari bahasa Perancis manège yang berarti "kepemilikan kuda" (yang berasal dari Bahasa Inggris yang berarti seni mengendalikan kuda), dimana istilah Inggris ini juga berasal dari bahasa Italia.

Pengertian Kepemimpinan menurut ahli:

kepemimpinan secara ilmiah mulai berkembang bersamaan dengan pertumbuhan manajemen ilmiah yang lebih dikenal dengan ilmu tentang memimpin

ilmu terapan dari ilmu-ilmu social, sebab prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan dapat mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan manusia (Moejiono, 2002). Ada banyak pengertian yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masing-masing, definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan.

TEORI KEPEMIMPINAN FIEDLER “Contingency Theory”

Teori kontingensi menganggap bahwa kepemimpinan adalah suatu proses di mana kemampuan seorang pemimpin untuk melakukan pengaruhnya tergantung dengan situasi tugas kelompok (group task situation) dan tingkat-tingkat daripada gaya kepemimpinannya, kepribadiannya dan pendekatannya yang sesuai dengan kelompoknya. Dengan perkataan lain, menurut Fiedler, seorang menjadi pemimpin bukan karena sifat-sifat daripada kepribadiannya, tetapi karena berbagai faktor situasi dan adanya interaksi antara Pemimpin dan situasinya.

Model Contingency dari kepemimpinan yang efektif dikembangkan oleh Fiedler (1967) . Menurut model ini, maka the performance of the group is contingen upon both the motivasional system of the leader and the degree to which the leader has control and influence in a particular situation, the situational favorableness (Fiedler, 1974:73).

Dengan perkataan lain, tinggi rendahnya prestasi kerja satu kelompok dipengaruhi oleh sistem motivasi dari pemimpin dan sejauh mana pemimpin dapat mengendalikan dan mempengaruhi suatu situasi tertentu.

Untuk menilai sistem motivasi dari pemimpin, pemimpin harus mengisi suatu skala sikap dalam bentuk skala semantic differential, suatu skala yang terdiri dari 16 butir skala bipolar. Skor yang diperoleh menggambarkan jarak psikologis yang dirasakan oleh peminpin antara dia sendiri dengan “rekan kerja yang paling tidak disenangi” (Least Prefered Coworker = LPC). Skor LPC yang tinggi menunjukkan bahwa pemimpin melihat rekan kerja yang paling tidak disenangi dalam suasana menyenangkan. Dikatakan bahwa pemimpin dengan skor LPC yang tinggi ini berorientasi ke hubungan (relationship oriented). Sebaliknya skor LPC yang rendah menunjukkan derajat kesiapan pemimpin untuk menolak mereka yang dianggap tidak dapat bekerja sama. Pemimpin demikian, lebih berorientasi ke terlaksananya tugas (task oriented). Fiedler menyimpulkan bahwa:

1. Pemimpin dengan skor LPC rendah (pemimpin yang berorientasi ke tugas) cenderung untuk berhasil paling baik dalam situasi kelompok baik yang menguntungkan, maupun yang sangat tidak menguntungkan pemimpin.

2. Pemimpin dengan skor LPC tinggi ( pemimpin yang berorientasi ke hubungan) cenderung untuk berhasil dengan baik dalam situasi kelompok yang sederajat dengan keuntungannya.
Sebagai landasan studinya, Fiedler menemukan 3 (tiga) dimensi kritis daripada situasi / lingkungan yang mempengaruhi gaya Pemimpin yang sangat efektif, yaitu:

a. Kekuasaan atas dasar kedudukan/jabatan (Position power)
Kekuasaan atas dasar kedudukan / jabatan ini berbeda dengan sumber kekuasaan yang berasal dari tipe kepemimpinan yang kharismatis, atau keahlian (expertise power). Berdasarkan atas kekuasaan ini seorang pemimpin mempunyai anggota-anggota kelompoknya yang dapat diperintah / dipimpin, karena ia bertindak sebagai seorang Manager, di mana kekuasaan ini diperoleh berdasarkan atas kewenangan organisasi (organizational authority).

b. Struktur tugas (task structure)
Pada dimensi ini Fiedler berpendapat bahwa selama tugas-tugas dapat diperinci secara jelas dan orang-orang diberikan tanggung jawab terhadapnya, akan berlainan dengan situasi di mana tugas-tugas itu tidak tersusun (unstructure) dan tidak jelas. Apabila tugas-tugas tersebut telah jelas, mutu daripada penyelenggaraan kerja akan lebih mudah dikendalikan dan anggota-anggota kelompok dapat lebih jelas pertanggungjawabannya dalam pelaksanaan kerja, daripada apabila tugas-tugas itu tidak jelas atau kabur.

c. Hubungan antara Pemimpin dan anggotanya (Leader-member relations)
Dalam dimensi ini Fiedler menganggap sangat penting dari sudut pandangan seorang pemimpin. Kekuasaan atas dasar kedudukan / jabatan dan struktur tugas dapat dikendalikan secara lebih luas dalam suatu badan usaha / organisasi selama anggota kelompok suka melakukan dan penuh kepercayaan terhadap kepimpinannya (hubungan yang baik antara pemimpin-anggota).

Berdasarkan ketiga variabel ini Fiedler menyusun delapan macam situasi kelompok yang berbeda derajat keuntungannya bagi pemimpin. Situasi dengan dengan derajat keuntungan yang tinggi misalnya adalah situasi dimana hubungan pemimpin-anggota baik, struktur tugas tinggi, dan kekuasaan kedudukan besar. Situasi yang paling tidak menguntungkan adalah situasi dimana hubungan pemimpin-anggota tidak baik, struktur tugas rendah dan kekuasaan kedudukan sedikit.

Kepemimpinan Vroom & Yetton:

vroom & Yetton mengembangkan tujuh gaya (dari A sampai G) pembuatan keputusan manajemen dengan memberikan 13 alternatif saran mana yang cocok diterapkan dalam situasi yang berbeda. Artinya, dengan melihat situasi disarankan keputusan gaya yang cocok.

Berikut ini disajikan lima gaya pengambilan keputusan yang disarankan Vroom & Yetton lengka dengan tingkat partisipasi bawahannya.

Gaya 1. Tetapkan keputusan sendiri dengan menggunakan informasi yang ada saat itu. Partisipasi bawahan tidak ada.

Gaya 2. Dapatkan informasi dari bawahan dan selesaikan masalah oleh kita sendiri. Tidak perlu memberitahukan kepada bawahan apa yang menjadi masalah ketika meminta informasi kepada mereka, peran yang diharapkan dari bawahan hanya merupakan sumber informasi dan bukan mengemban alternative penyelesaian. Partisipasi bawahan rendah.

Gaya 3. Ikut sertakan bawahan yang bersangkutan dengan masalah, minta ide dan sarannya secara sendiri-sendiri. Kemudian ambil keputusan, baik sendiri atau tidak disertai pengaruh dan saran-saran bawahan. Partisipasi bawahan sedang.

Gaya 4. Ikut sertakan bawahan sebagai satu kelompok, dapatkan ide dan saran dari mereka. Kemudian ambil keputusan sendiri disertai pengaruh dan saran bawahan. Partisipasi bawahan tinggi.

Gaya 5. Ikut sertakan bawahan sebagai suatu kelompok dalam memecahkan masalah. Bersama mereka kembangkan dan evaluasi alternatif. Usahakan mencapai consensus. Anda sebagai pemimpin berperan sebagai ketua. Tidak dibenarkan mempengaruhi kelompok dengan apa yang hendak anda putuskan dan anda bersedia untuk menerima dan melaksanakan setiap keputusan kelompok. Partisipasi bawahan sangat tinggi.

Gambar berikut menyajikan alternatif saran mana yang cocok untuk mengambil keputusan diterapkan dalam situasi yang berbeda..

KEPEMIMPINAN MODEL PATH GOAL

A.    PENDAHULUAN
 Dalam kehidupan mahluk hidup kepala merupakan salah satu sumber kehidupan selain jantung. Jika kepala ada masalah maka akan terasa seluruh tubuh. Jika kepala terpenggal maka matilah tubuh. Begitu sangat penting arti sebuah kepala bagi kehidupan tubuh. Di dalam kepala terdapat otak yang menjadi  pusat pengatur segala aktifitas tubuh baik yang terlihat mata maupun tidak. Begitu menakjubkan karya Tuhan pada mahluknya, pengaturan yang kompleks dan sempurna. 
 Begitu juga kepala yang berarti pemimpin dalam sebuah organisasi. Pemimpin adalah pusat instruksi dari jalannya visi misi suatu organisasi. Jika pemimpin tidak berfungsi semestinya maka akan terganggu semua aktifitas dalam orgnisasi tersebut. Jika pemimpin mati maka akan berakibat fatal pulalah organisasi tersebut. Dapat disimpulkan bahwa pemimpin dalam sebuah organisasi menduduki peranan yang sangat vital. Kedudukan yang vital ini diperlukan kompetensi yang tinggi dalam hal kepemimpinan, agar sebuah organisasi dapat berjalan dengan baik dan berkembang sesuai tujuan awal mendirikan organisasi itu, harus mampu membangun team work yang solid dari komponen-komponen dalam organisasi. Kemampuan dalam menciptakan team work ditentukan oleh kompetensi kepemimpinan seseorang. Kepemimpinan yang mampu memanfaatkan secara maksimal seluruh sumberdaya yang dimiliki oleh sebuah organisasi. Bukan hanya membuat keputusan-keputusan penting namun juga kemampuan melibatkan faktor-faktor yang tersedia.
Memimpin merupakan suatu kegiatan yang terus-menerus, mengelola sumber daya, mengelola perasaan anggota/karyawan, mengelola sikap dan kemampuan yang berbeda-beda. Oleh sebab itu kepemimpinan yang diterapkan harus disesuaikan dengan kondisi yang berbeda dan kadang berubah-ubah, karena jika ajeg/sama modelnya maka hasilnya tidak akan sesuai dengan yang diharapkan.  Seorang pemimpin diharapkan mampu mempengaruhi semua aspek dalam organisasi.

B.    PEMBAHASAN
a.    Arti Kepemimpinan
       Kepemimpinan berasal dari kata pimpin artinya tuntun, bimbing yang mendapatkan imbuhan ke-an yang artinya menjadi perihal memimpin, cara memimpin. Dalam Ensiklopedia Umum halaman 549, kepemimpinan diartikan sebagai hubungan yang erat antara seorang dan sekelompok manusia karena adanya kepentingan bersama, hal itu ditandai oleh tingkah laku yang tertuju dan terbimbing dari manusia yang satu itu yang disebut pemimpin atau yang memimpin.
       Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu (Thoha, 1083:123), menurut Robbins (2002:163) Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan. Menurut Ngalim Purwanto (1991: 26) Kepemimpinan adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan  dan sifat-sifat kepribadian, termasuk di dalamnya  kewibawaan untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka meyakinkan yang dipimpinnya agar mereka mau dan dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan rela, penuh semangat, ada kegembiraan batin, serta merasa tidak terpaksa.
       Kepemimpinan adalah sebagai kemampuan seseorang atau pemimpin untuk mempengaruhi perilaku orang lain menuju keinginan-keinginannya dalam suatu keadaan tertentu atau dengan kalimat lain bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu.
Apa yang diharapkan seorang manajer dari orang-orang bawahannya dan cara ia memperlakukan mereka, sangat menentukan pekerjaan mereka serta kemajuan kariernya. Seorang manajer diharapkan mampu menciptakan harapan-harapan besar mengenai pekerjaan yang dipenuhi orang-orang bawahan. Pemimpin yang kurang semangat/giat akan gagal untuk mengembangkan harapan-harapan anggota organisasi tersebut sebagai akibatnya produktifitas bawahannya akan terganggu. Kepemimpinan situasional merupakan kondisi  dalam organisasi yang berbeda-beda dan kadang berubah-ubah memerlukan jenis kepemimpinan yang situasional. 
Adapun yang termasuk dalam jenis kepemimpinan situasional ini adalah;
     Model Kontingensi Fiedler
     Model Partisipasi Pemimpin Vroom-Yetton
     Model Kepemimpinan Jalur-Tujuan (Path-Goal Theory)
     Model Kepemimpinan Situasional Hersey-Blanchard

Pada kesempatan ini kami akan membahas model kepemimpinan Jalur Tujuan serta penerapannya dalam manajemen dan kepemimpinan pendidikan.

b.    Penjelasan mengenai model Kepemimpinan Jalur Tujuan
       Kepemimpinan pada model Jalur Tujuan ini menerangkan bagaimana perilaku seorang pemimpin mempengaruhi motivasi dan prestasi kerja bawahannya, dalam situasi kerja yang berbeda-beda. Teori ini memusatkan perhatian pada cara pemimpin mempengaruhi prestasi kerja bawahan tentang tujuan pekerjaan, tujuan pengembangan diri, dan jalan meraih tujuan. 
Dasar dari teori ini adalah teori motivasi harapan (expectancy theory) yang menyatakan bahwa motivasi seseorang tergantung pada harapan akan imbalan dan valensi atau daya tarik imbalan tersebut.
Penekanan disini adalah kemampuan pemimpin untuk memberikan imbalan dan menjelaskan apa yang harus dikerjakan oleh bawahan untuk memperoleh imbalan itu. 
Pokok-pokok penting dalam teori Path Goal adalah;
1.    Pemimpin memenuhi kebutuhan bawahan yang berkenaan dengan efektivitas pekerjaan
2.    Pemimpin memberikan latihan, bimbingan dan dukungan yang dibutuhkan oleh bawahannya
Path Goal berusaha meramalkan efektifitas kepemimpinan dalam berbagai situasi, pemimpin menjadi efektif karena pengaruh motivasi mereka yang positiv, kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya. Diberi nama Path Goal karena memfokuskan pada bagaimana pemimpin mempungaruhi persepsi pengikutnya pada tujuan kerja, tujuan pengembangan diri dan jalan untuk menghadapi tujuan.
Teori pengharapan (expentanci theory) menjelaskan bagaimana sikap dan perilaku individu dipengaruhi oleh hubungan antara usaha dan prestasi (Path Goal) dengan valensi dari hasil (Goal attractiveness). Individu akan memperoleh kepuasan dan produktif ketika melihat adanya hubungan kuat antara usaha dan prestasi yang mereka lakukan dengan hasil yang mereka capai dengan nilai tinggi. Pemimpin yang efektif yang membantu bawahan mengikuti cara untuk mencapai hasil yang bernilai tinggi.
Teori Path Goal, menganjurkan pemimpin terdiri dari 2 fungsi dasar:
1.    Memberi kejelasan alur.
Seorang pemimpin harus mampu membantu bawahannya dalam memahami bagaimana cara kerja yang diperlukan dalam menyelesaikan tugasnya
2.    Meningkatkan jumlah hasil (reward)
Bawahannya memberi dukungan dan perhatian terhadap kebutuhan pribadi mereka
Dalam membentuk fungsi tersebut, pemimpin dapat mengambil berbagai gaya kepemimpinan. 
Empat gaya kepemimpinan yang di jelaskan dalam Path Goal
•    Kepemimpinan pengarah (directive leadership)
Pemimpin memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan meraka, memberitahukan jadwal kerja yang harus di sesuaikan dan standar kerja, serta memberi bimbingan/arahan secara spesifik tentang cara-cara menyelesaikan tugas tersebut, termasuk didalamnya aspek perencanaan organisasi, koordinasi dan pengawasan.
•    Kepemimpinan pendukung (supportive leadership)
Pemimpin bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan kebutuhan bawahan. Ia juga memperlakukan semua bawahan sama dan menunjukkan tentang keberadaan mereka, status, dan kebutuhan-kebutuhan pribadi. Sebagai usaha untuk mengembangkan  hubungan interpersonal yang menyenangkan diantara kelompok. Kepemimpinan model ini memberikan pengaruh yang besar terhadap kinerja bawahan pada saat mereka mengalami frustasi dan kekecewaan.
•    Kepemimpinan partisipatif (partisipative leadership)
Pemimpin model ini tidak segan-segan berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran-saran serta ide-ide mereka sebelum mengambil suatu keputusan. Hal ini dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan.
•    Kepemimpinan berorientasi prestasi ( achievement oriented leadership)
Gaya ini seorang pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi seoptimal mungkin serta terus menerus mencari pengembangan prestasi dalam proses pencapaian tujuan tersebut.
Dengan menggunkan gaya kepemimpinan tersebut, pemimpin harus berusaha untuk mempengaruhi persepsi para karyawan/bawahannya dan mampu memberikan motivasi, dengan cara mengarahkan mereka pada kejelasan tugas-tugasnya, pencapaian tujuan, kepuasan kerja dan pelaksanaan kerja yang efektif.
       Model kepemimpinan jalur tujuan menyatakan pentingnya pengaruh pemimpin terhadap persepsi bawahan, mengenai tujuan kerja, tujuan pengembangan diri dan jalur pencapaian tujuan. Dasar dari model ini adalah teori motivasi eksperimental. Model ini di populerkan oleh Robert Hause yang berusaha yang berusaha memprediksi ke-efektifan kepemimpinan dalam berbagai situasi.Teori ini dikembangkan untuk menjelaskan bagaimana perilaku seorang pemimpin mempengaruhi kepuasan dan kinerja para bawahan.
       Menurut teori ini ada dua variabel situasi yang sangat menentukan efektifitas pemimpin adalah:
1.    Karakteristik pribadi para bawahan,  diantaranya;
-    Letak kendali (locus of control), keyakinan individu bahwa reward/hasil yang diperoleh adalah hasil usaha sendiri  (kendali internal), yang paling tepat adalah model kepemimpinan participate. Letak kendali eksternal adalah bila mana hasil kerja tersebut berasal dari pemimpin yang telah memberikan pengarahan dan petunjuk-petunjuk sehingga memcapai hasil kerja yang optimal. 
-    Kesediaan untuk menerima pengaruh (authoritarisme), kesediaan untuk menerima pengaruh dari orang lain
-    Kemampuan (abilities), kemampuan dan pengalaman bawahan akan mempengaruhi hasil kerja.
2.    Lingkungan internal organisasi ada beberapa yang perlu diketahui yaitu 
-    Struktur tugas, struktur kerja yang tinggi akan mengurangi peran pemimpin, model kepemimpinan pada lingkungan kerja ini adalah model kepemimpinan directive, dimana pemimpin  memberitahu apa yang diharapkan dan memberi bimbingan pada bawahan
-    Wewenang formal, wewenang formal yang tinggi akan membagi habis tugas, maka kepemimpinan yang tepat pada kondisi ini adalah kepemimpinan jenis directive 
-    Kelompok kerja, kelompok kerja dengan tingkat kerjasama yang tinggi kurang membutuhkan kepemimpinan jenis yang tepat adalah kepemimpinan jenis supportive, karena bawahan sudah memahami tugas pokok fungsinya, pemimpin hanya memberikan dorongan untuk mencapai tujuan dengan sempurna.
 Teori ini dikembangkan untuk menjelaskan bagaimana perilaku seorang pemimpin mempengaruhi kepuasan dan kinerja bawahan.
  Cara seorang pemimpin mempengaruhi bawahan sebagai berikut;
c.    Memperjelas jalan sehingga bawahan tahu jalan mana yang harus dilalui/pergi
d.    Menghapus hambatan yang menghadangi jalan 
e.    Menghapus hambatan yang menghentikan mereka pergi kesana/tujuan
f.    Meningkatkan penghargaan disepanjang rute
Dalam penerapan teori ini ada sisi kelemahannya yaitu terletak pada ketidakmampuannya dalam meramalkan partisipasi kerja bawahan karena dapat dikatakan bahwa peningkatan kepuasan tidak selalu dapat diidentikkan dengan peningkatan prestasi kerja. Teori ini belum mempunyai makna operasional yang memadai, perlu pengembangan lebih lanjut.
c.    Implikasi kepemimpinan gaya Path Goal dalam Manajemen Pendidikan
       Manajemen dalam bahasa Inggris artinya to manage, yaitu mengatur atau mengelola, secara etimologi manajemen sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan(Stoner, dalam buku Hikmat 2009). 
Pendidikan dari segi bahasa berasal dari kata dasar didik diberi awalan men- menjadi mendidik yaitu kata kerja yang artinya memelihara dan memberi latihan (ajaran). Secara etimologi pendidikan adalah usaha yang dilakukan dengan sengaja dan sistematis untuk memotivasi, membina, membantu, serta membimbing seseorang untuk mengembangkan potensinya sehingga ia mencapai ia mencapai kualitas diri yang lebih baik.
Dengan demikian arti manajemen pendidikan  adalah proses terus menerus yang dilakukan oleh organisasi pendidikan melalui fungsionalisasi unsur-unsur manajemen tersebut, yang didalamnya terdapat upaya saling mempengaruhi, saling mengarahkan, dan saling mengawasi sehingga seluruh aktivitas dan kinerja organisasi pendidikan dapat tercapai sesuai dengan tujuan. Secara terminologi manajemen pendidikan pada hakekatnya adalah usaha-usaha yang berhubungan aktivitas pendidikan yang di dalamnya terjadi proses mempengaruhi, memotivasi kreatifitas anak didik dengan menggunakan alat-alat pendidikan, metode, media, sarana dan prasarana yang diperlukan dalam melaksanakan pendidikan. 
       Implementasi teori Path Goal dalam manajemen pendidikan adalah pada saat fungsionalisasi unsur-unsur manajemennya. Bagaimana seorang manajer dituntut untuk mampu menggerakkan seluruh unsur-unsur manajemen dalam lembaga pendidikan.  Keadaan lembaga pendidikan akan kondusif jika sumber daya manusia yang menggerakkan lembaga pendidikan tersebut kuat, sehingga dapat mencapai tujuan pendidikan yang sudah ditentukan sebelumnya.
Lembaga pendidikan yang dipimpin oleh seorang profesional mampu mengatur penempatan personilnya sesuai dengan spesialisasinya, mengatur sistem gaji dengan perbedaan yang adil disesuaikan dengan masa kerja, beban kerja dan pertimbangan lainnya, dengan demikian akan memotivasi untuk lebih meningkatkan prestasi kerjanya, terutama berhubungan dengan  pengayaan ilmu pengetahuan dan pengalaman analisis ilmiah terhadap bidang studi yang diajarkan. Hal ini berkaitan dengan motivasi kerja dalam lembaga pendidikan. Manajemen pendidikan juga mengkaji efisiensi dan efektifitas  pelaksanaan kinerja lembaga pendidikan dengan mempertimbangkan tujuan-tujuan pendidikan, kegiatan pendidikan, jumlah sumber daya manusia atau staf yang memadai,   disiplin kerja, upah yang proporsional, bonus yang presentatif,  standardisasi pekerjaan yang sistematis, pertanggungjawaban yang obyektif, penerapan balas jasa atau insentif yang motivasional, dan pengembangan lembaga yang dapat terukur keberhasilannya.
 Contoh konkritnya adalah saat lembaga mengadakan suatu kegiatan maka pemimpin dibantu rekan kerja menunjuk sebuah panitia yang terdiri dari beberapa rekan kerja, tentu saja pengaturan tugas disesuaikan dengan kemampuan personilnya. Untuk menumbuhkan motivasi kerja yang optimal maka diberikan reward atau insentif yang disesuaikan dengan kemampuan lembaga. 
C.    KESIMPULAN
       Pada teori kepemimpinan Jalur Tujuan ini menerangkan bagaimana perilaku seorang pemimpin mempengaruhi motivasi dan prestasi kerja bawahannya, dalam situasi kerja yang berbeda-beda. Teori ini memusatkan perhatian pada cara pemimpin mempengaruhi prestasi kerja bawahan tentang tujuan pekerjaan, tujuan pengembangan diri, dan jalan meraih tujuan. Teori Path Goal, menganjurkan pemimpin memiliki  dua fungsi dasar yaitu memberi kejelasan alur dan meningkatkan jumlah hasil (reward).
Teori ini menekankan tanggung jawab pemimpin untuk meningkatkan motivasi karyawan agar tujuan personal dan organisasional tercapai. Pemimpin meningkatkan motivasi bawahan dengan cara menunjukkan jalan menuju hadiah yang tersedia atau meningkatkan reward yang diinginkan atau diharapkan oleh bawahan. Tugas pemimpin disini adalah bagaimana bawahan bisa mendapatkan hadiah atas kerjanya, dan bagaimana seorang pemimpin menjelaskan dan mempermudah jalan menuju hadiah. Teori ini pemimpin mengubah perilakunya untuk bisa sesuai dengan situasi.
D.    SARAN
Lembaga  pendidikan pada saat ini tepat menggunakan teori kepemimpinan Jalur Tujuan, karena memunculkan motivasi kerja yang maksimal dari personil lembaga. Dengan memberikan reward maka semangat kerja akan tinggi dan hal ini berdampak pada kinerja lembaga akan semakin mudah jalan menuju kesuksesan tujuan lembaga.

PROSES PERENCANAAN MANAJEMEN:

Pengertian Perencanaan
perencanaan didefinisikan sebagai suatu proses menetapkan tujuan dan memutuskan bagaimana hal tersebut dapat dicapai. Rencana meliputi sumber-sumber yang dibutuhkan, tugas yang diselesaikan, tindakan yang diambil dan jadwal yang diikuti. Para manajer mungkin membuat :
• Rencana untuk stabilitas (plan for stability),
• rencana untuk mampu beradaptasi (plan for adaptibility) atau para manajer mungkin juga membuat
• rencana untuk situasi yang berbeda (plan for contingency)
Proses perencanaan, terdiri dari :
• Menentukan tujuan perencanaan
• Menentukan tindakan untuk mencapai tujuan
• Mengembangkn dasar pemikiran kondisi mendatang
• Mengidentifikasi cara untuk mencapai tujuan
• Mengimplementasi rencana tindakan dan mengevaluasi hasilnya
W. H. Newman
Planning is desiding in advance what is to be done (perencanaan adalah penentuan terlebih dahulu apa yang akan dikerjakan
Louis A. Allen
Planning is the determination of a course of action to achieve a desired result (perencanaan adalah penentuan serangkaian tindakan untuk mencapai hasil yang diinginkan).
H. Koontz dan O’Donnel
Planning is the function of a manager which involves the selection from among alternatives of objective, policies, procedures, and programs (perencanaan adalah fungsi seorang manajer yang berhubungan dengan pemilihan berbagai alternatif tujuan, kebijakan, prosedur, dan program).
Sondan P. Siagian
Perencanaan adalah keseluruhan proses pemikiran dan penentuan secara matang hal-hal yang akan dikerjakan di masa yang akan datang dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan. Dikenal:
1. Administrative planning (seluruh unit)
2. Managerial planning (departemental dan operasional)
George R. Terry
Planning is the selecting and relating of fack and the making and using of assumption regarding the future in the visualization and formulation of proposed activities believed necessary to achieve desired results (perencanaan adalah pemilihan fakta-fakta dan usaha menghubung-hubungkan antara fakta yang satu dengan yang lain, kemudian membuat perkiraan dan peramalan tentang keadaan dan perumusan tindakan untuk masa yang akan datang yang sekiranya diperlukan untuk mencapai hasil yang dikehendaki).

Empat tahap dasar perencanaan

Tahap 1:

Menentukan tujuan atau serangkaian tujuan.

Perencanaan dimulai dengan keputusan-keputusan tentang keinginan atau kebutuhan perusahaan. Tanpa rumusan tujuan yang jelas, penggunaan sumber daya perusahaan tidak efektif.

Tahap 2:

Merumuskan keadaan saat ini.

Pemahaman akan kondisi perusahaan sekarang dan tujuan yang hendak dicapai atau sumber daya-sumber daya yang tersedia untuk pencapaian tujuan, adalah sangat penting. Karena tujuan dan rencana menyangkut waktu akan datang. Hanya setelah keadaan perusahaan saat ini dianalisa, rencana dapat dirumuskan untuk menggambarkan kegiatan lebih lanjut. Tahap kedua ini memerlukan informasi terutama keuangan dan data statistik.

Tahap 3:

Mengindentifikasikan segala kemudahan dan hambatan.

Segala kekuatan dan kelemahan serta kemudahan dan hambatan perlu di identifikasikan, untuk mengukur kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu, perlu diketahui faktor-faktor lingkungan dalam dan luar yang dapat membantu perusahaan mencapai tujuannya, atau yang mungkin menimbulkan masalah. Walaupun sulit dilakukan, antisipasi keadaan, masalah dan kesempatan serta ancaman yang mungkin terjadi di waktu mendatang, adalah bagian penting dari proses perencanaan.

Tahap 4:

Mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian tujuan.

Tahap akhir dalam proses perencanaan meliputi pengembangan berbagai pilihan kegiatan untuk pencapaian tujuan, penilaian pilihan kegiatan terbaik (paling memuaskan) di antara pilihan yang ada.

RENCANA OPERASIONAL
Rencana Operasional (Renop) Pusat Studi Sejarah dan Ilmu-ilmu Sosial Universitas Negeri Medan (PUSSIS-UNIMED) tahun 2010, dibagi dalam empat aspek utama yang bertujuan untuk peningkatan kualitas dan daya saing, yakni:
Kegiatan yang terkait dengan riset dan pengembangan (research and development) dalam bidang Sejarah dan ilmu-ilmu sosial,
Kegiatan yang terkait dengan pengembangan studi Sejarah dan Ilmu Sosial melalui Seminar, lokakarya, pelatihan maupun pameran ataupun seni pertunjukan.
Kegiatan yang terkait dengan penerbitan hasil seminar dan Penelitian dengan taraf nasional (ISSN) dan
Peningkatan layanan perpustakaan dan akses media informasi.
Keempat aspek ini merupakan pilar utama yang menjadi sasaran Pussis-Unimed. Melalui penetapan pilar ini, diupayakan bahwa seluruh kegiatan akan mengacu kepada tiga aspek dan perpustakaan sebagai pendukung informasi, data dan dokumentasi. Pada tahun 2010, Pussis-Unimed menitikberatkan kegiatan berupa penelitian-penelitian kesejarahan dan ilmu-ilmu sosial serta pengembangan stakeholder untuk menopang kegiatan-kegiatan berikutnya. Hal ini diselaraskan dengan visi dan misi Pussis-Unimed terutama untuk mewujudkannya sebagai pusat data, informasi dan dkumentasi pembelajaran sejarah dan ilmu-ilmu sosial di Sumatra Utara. Dengan demikian, potensi-potensi yang ada akan difokuskan kepada terwujudnya visi tersebut.
Dengan demikian, Pussis-Unimed akan mencoba mengembangkan kegiatan berupa swakelola dan bekerjasama dengan instansi dan badan lain, demikian pula dengan cara melakukan kegiatan secara bersama-sama (korporasi). Hal ini dinilai lebih efektif, terutama untuk penyebarluasan informasi dan pengetahuan kepada masyarakat luas sebagai sasaran pengguna dari produk pengetahuan tersebut.
Mengacu kepada ke empat pilar kegiatan utama Pussis-Unimed tersebut diatas, maka pada tahun 2010, direncanakan kegiatan seperti dibawah ini, yaitu:
Pengembangan dan pemantapan Model Pembelajaran Wisata Sejarah Kota Cina Medan Marelan.
Pengembangan dan pemantapan Model Pembelajaran Wisata Sejarah ke Benteng Putri Hijau Delitua Namurambe Deliserdang.
Inventarisasi Situs Sejarah Kota Rentang Hamparan Perak.
Penulisan Buku Ajar Sejarah Sumatra Utara Tingkat SMA
Penulisan dan Penerbitan Jurnal Syajaratun Pussis-Unimed.
Inventarisasi situs Sejarah Pulau Kampai Kabupaten Langkat.
Focus Discusión Group (7 kali)
Pameran Arsip dan Dokumen Sejarah Kontekstual.
Melalui kegiatan PUSSIS-UNIMED diharapkan mampu memberikan kontribusi terbaiknya untuk pengembangan Ilmu Pengetahuan yakni menjadi pusat informasi dan dokumentasi kajian Sejarah dan Ilmu-ilmu Sosial khususnya di Universitas Negeri Medan dan Sumatera Utara pada umumnya.
RENCANA STRATEGIK
Dinas Pertanian, Perkebunan, Peternakan dan Kesehatan Hewan telah berhasil menyusun Rencana Stratejik Tahun 2010 – 2015. Merupakan komitmen bersama untuk capaian 5 (lima) tahun kedepan dan sepenuhnya telah mengacu dan mendukung rencana stratejik Pemerintah Kabupaten Tojo Una una.

FAKTOR WAKTU DAN PERENCANAAN

Factor waktu dan mempunyai pengaruh sangat besar terhadap perencanaan dalam tiga hal, yaitu:

1. waktu sangat diperlukan untuk meaksanakan perencanaan efektif
2. waktu sering diperlukan untk melanjutkan setiap langkah perencanaan
tanpa informasi lengkap tentang variable-variabel dan alternatif-
alternatif, karena waktu diperlukan untuk mendapatkan data dan
memperhitungkan semua kemungkinan.
3. jumlah waktu yang akan dicakup dalam rencana harus dipertimbangkan.

Faktor waktu lainnya yang mempengaruhi perecanaan adalah seberapa sering rencana-rencana harus ditinjau kembali dan diperbaiki. Ini tergantung pada sumber daya yang tersedia dan derajat ketetapan perencanaan manajemen

Rencana jangka pendek, menengah dan panjang

Rencana – rencana jangka pendek mencakup berbagai rencana dari satu hari sampai satu tahun; rencana-rencana jangka menengah mempunyai rentangan waktu antara beberapa bulan sampai tiga tahun; dan rencana- rencana jangka panjang mengikuti kegiatan selama dua sampai lima tahun, dengan beberapa rencana yang diproyeksikan dua puluh lima tahun atau lebih dimasa yang akan datang. Perencanaan jangka panjang berkenaan dengan perencanaan strategic. 

sumber: 

http://dukhonajjib.blogspot.com/2013/01/proses-perencanaan-manajemen.html

http://indria-mustika.blogspot.com/2012/11/kepemimpinan-model-path-goal-teori.html

http://kapurtulis11.wordpress.com/artikel/model-kontinum-kepemimpinan-vroom-yetton/

http://elqorni.wordpress.com/2011/06/21/teori-kepemimpinan-fiedler-%E2%80%9Ccontingency-theory%E2%80%9D/

http://belajarpsikologi.com/pengertian-kepemimpinan-menurut-para-ahli/

http://abadananjar.blogspot.com/2012/04/psikologi-manajemen.html